Contratar personal

Qué implicaciones hay en España

Piensa dos veces antes de contratar personal en España. No es una exageración cuando se dice "entrar en un campo de minas".

Contratar personal

Intenta no contratar a cualquiera a menos que no tengas absolutamente que hacerlo, aunque es una práctica muy común y hay que tener cuidado para evitar el empleo ilegal, llamado trabajo negro (por ejemplo, de la familia y amigos). Si no puedes hacerte cargo del trabajo por tu propia cuenta y si contratar a alguien es vital para el éxito de la empresa, asegúrate de obtener una consulta con un abogado que tiene mucha experiencia en el trato con las normativas laborales y proporcionará información sobre las leyes. Si decides contratar personal, contacta a un profesional que pueda ofrecerte asesoramiento sobre los contratos de trabajo, seguridad social y obligaciones fiscales.

Los pagos de seguridad social

Como empleador, tu obligación financiera principal es hacer los pagos de seguridad social en el nombre de tu personal. El total de las contribuciones en 2004 fue del 28,3% del salario bruto de un empleado, del cual el empleador debe pagar una gran proporción, es decir el 23,6%, mientras que el empleado paga sólo el 4,7% ¡y goza de todos los beneficios!

Cada nuevo empleado debe estar registrado con las autoridades y la seguridad social en su contrato registrado en el Servicio Nacional de Empleo (I.N.E.M) en un plazo de diez días. No te olvides de eso o tendrás la tentación de no hacerlo nunca. Si tu empresa viene controlada por las autoridades laborales, serás sancionado con severidad. Para registrar a un empleado, debes proporcionar la documentación original y las copias de su certificado de N.I.E, del pasaporte y la forma completa (T.A 2 / S). El I.N.E.M tendría que sellarlo todo y devolver dos copias del contrato, una de las cuales es para el trabajador y la otra para los registros.

Deducciones de impuestos

Usted también es responsable de las deducciones mensuales de sueldo de un empleado por impuestos sobre la renta (normalmente llamado retención de impuestos), siempre y cuando gane por encima del salario mínimo, pero no lo suficiente para hacer una declaración de impuestos anual. Usted debe proporcionar un "certificado de impuestos" para pagar la cuenta (Certificado de retenciones) que muestra todas las cantidades que se pagaron por usted y sus empleados, y hará que el mismo comunicado. Las tasas de impuestos personales de los empleados oscilan entre 15-45% dependiendo del ingreso y las deducciones permitidas, que varían dependiendo de las circunstancias.

Derechos de trabajadores

Las leyes laborales “se han relajado” un poco en los últimos diez años, pero los derechos de los trabajadores siguen siendo altos a los ojos de la ley. (El principal propósito de la ley es proteger de la explotación a los trabajadores ¡pero también el empresario puede comenzar a sentirse explotado, cuando empiezan a entrar los costes y los gastos!). Los empleados disfrutan de amplios derechos, entre los cuales el salario mínimo y el decimocuarto. Estos pagos adicionales tienen una larga tradición y sirven para cubrir las vacaciones de Navidad y las vacaciones largas de verano. Los empleados tienen también el derecho a vacaciones pagadas durante un mes y 14 días (dos de los cuales se determinan a nivel local).

Contratos

El Gobierno español está haciendo esfuerzos notables para favorecer la estabilidad laboral. Los contratos de duración indeterminada, indefinida o temporal (es decir los contratos indefinidos / fijos) son la regla y los contratos de duración determinada (contrato temporal) son la excepción, en consecuencia, éstos últimos, sólo están permitidos en determinadas circunstancias (descrito más adelante). Sea cual sea el tipo de contrato que se utilice, debes asegurarte de que cumpla con los requisitos mínimos legales para los derechos de los trabajadores, en conformidad con lo que está estipulado en el Estatuto de los Trabajadores, y debes obtener la opinión de un especialista en derecho laboral, es decir un asesor laboral, para poder recomendar la mejor manera de contratar a alguien (legalmente) según sus necesidades.

Los contratos temporales

Los derechos laborales son para muchos empresarios una madeja enmarañada. Ellos contratan de manera ilegal a personas, ignorando muchas cosas y evitando el tiempo y el coste de hacer lo todo correctamente. Existen procesos legales que permiten contratar personal de tiempo parcial y son los siguientes: para seguir una formación específica, la prestación o la finalización de un proyecto específico o de corto plazo, para satisfacer las necesidades específicas o los contratos de producción, para sustituir temporalmente los empleados (en general debido a la baja por maternidad, enfermedad o jubilación). Esa última razón es la que los empleadores pueden utilizar para contratar personal de temporada.

Eso significa que es posible emplear a personal de manera legal mediante contratos temporales, como por ejemplo un contrato de formación, para averiguar cómo realmente este empleado está trabajando, en lugar de darle un contrato indefinido desde el principio. Realmente se puede controlar a los empleados en persona durante el entrenamiento para el trabajo y, si las cosas no funcionan, ambas partes son libres de rescindir del contrato a final del período. La duración mínima y máxima de los contratos a largo plazo depende del tipo de contrato y de trabajo que el empleado esté haciendo. Existen convenios colectivos que te guiarán en este tema. En general, la duración máxima es de seis meses si el trabajador posee un título o una licenciatura y de dos meses, si no lo posee.
Si se trata de un contrato para cubrir una carga pesada y ocasional de trabajo extra, se puede contratar a alguien durante un máximo de seis meses en un período de 12 meses. Sin embargo, no se puede mantener indefinida la renovación durante todo el año. Si se contrata a alguien para un proyecto específico, el contrato puede durar sólo para la duración de ese proyecto, si se trata de una sustitución de un empleado permanente, el contrato podrá cubrir únicamente el período de ausencia. Cuando ofreces un contrato a corto plazo por una de las razones mencionadas anteriormente, hay que acordarse de que el contrato aún no se ha escrito, indicando el motivo del trabajo temporal.

Los contratos indeterminados

Aunque es bueno tener mucho cuidado al hacer un contrato indefinido con un empleado, todo viene alentado por el Gobierno español. Si se contrata personal a tiempo determinado, hay diferentes tipos de incentivos financieros, en forma de exenciones fiscales y reducciones en las contribuciones de seguridad social, sobre todo si se trata de discapacitados, personas que están registradas como desempleadas por más de seis meses, personas que están en paro y que tienen o entre 16 y 30 años (un grupo con un taso de desempleo particularmente alto en España) o más que 45 años y mujeres.
Tendrás que acordarte, por escrito, sobre un período de prueba, sin empeñarse hasta que el empleado no haya alcanzado un buen nivel de trabajo, y entender bien lo que está escrito en el contrato en el momento de la renovación, si no será prácticamente imposible despedir a alguien y habrá una alta posibilidad de encontrarse cara a cara con una reclamación de una despedida injusta (que sin duda será muy cara).
Todos los contratos deben, por ley, estar escritos en español, entonces, asegúrate de que tu asesor prepare una traducción si no hablas español perfectamente. Deben ser enviadas dos copias del contrato firmado al Servicio de Empleo (I.N.E.M), donde serán selladas y devueltas más tarde, una irá al empleado y una a los registros.

Despido

Si quieres "terminar" el contrato de un empleado, debes hacerlo con extrema precaución, y, como siempre, seguir el consejo de un profesional experto en derecho laboral. Hasta hace poco, las leyes de España de mano de obra no permitían el despido a menos que el empleado no fuera culpable del crimen más atroz. A pesar de eso, todo comenzó a cambiar ligeramente por la presión de las organizaciones de los empleadores, el despido sigue siendo estrictamente controlado, y si hay una disputa, el tribunal está casi siempre en favor del empleado dejando al empleador una sanción paralizante.
En general, existen tres circunstancias bajo las cuales está permitido un despido:

1) Razones económicas u organizativas - Es lo al que comúnmente se le llama “renovación”. Según el empleador, despedir a uno o más empleados es la única manera de salvar la empresa de una quiebra cierta. Eso requiere la intervención de las autoridades del trabajo que, si deciden que el despido es justificado, entonces el contrato puede ser anulado y en tal caso el dependiente recibe un pago equivalente a 20 días de sueldo por cada año de servicio. hasta un máximo de 12 meses. Si las autoridades del trabajo no están en tu favor pero, pese a eso decides despedir a alguien, es necesario compensar el empleado con un pago equivalente a 45 días de sueldo por cada año de servicio, hasta un máximo de 42 meses.

2) razones objetivas - se refieren, por ejemplo, a una ineptitud de los empleados, incapacidad para adaptarse al cambio tecnológico, después de un período razonable de prueba, y a las ausencias continuas e injustificadas. Si despides a un empleado por una de estas razones, debes proporcionar una notificación escrita con 30 días de adelanto y pagarle una indemnización equivalente al salario de 20 días por cada año de servicio, hasta un máximo de 12 meses.

3) razones disciplinarias - como el mismo nombre sugiere, se refieren a las razones sobre las cuestiones disciplinarias, como por ejemplo insubordinación o desobediencia, incumplimiento grave e intencional del deber, abuso verbal y físico hacia el empleador o su familia, la traición de la confianza del empleador, disminución constante en el índice de las normas laborales y el consumo habitual de drogas o alcohol durante el horario de trabajo que, evidentemente, afecta al rendimiento.
Un trabajador despedido por razones objetivas o disciplinarias debe recibir por escrito las razones del despido. Si no está de acuerdo con las razones de su despido, deberá presentar una solicitud de conciliación dentro de los 20 días siguientes a la recepción de la carta de despido. Este acto de conciliación ante el arbitraje, que se llama Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, tiene que ser efectuado antes de recurrir a los tribunales de trabajo. Si la mediación no tiene éxito, el caso va a la corte y el despido viene considerado oportuno, el empleado no recibe ninguna compensación económica. En cambio, si viene considero injusto, el empleador puede pagar una cuota muy cara: el equivalente de pago de 45 días de salario por cada año de servicio hasta un máximo de 42 meses. Para más detalles, puedes encontrar informaciones sobre la legislación y el despido en la página web de El Instituto Español de Comercio Exterior www.spainbusiness.com .

Intenta no contratar a cualquiera a menos que no tengas absolutamente que hacerlo, aunque es una práctica muy común y hay que tener cuidado para evitar el empleo ilegal, llamado trabajo negro (por ejemplo, de la familia y amigos). Si no puedes hacerte cargo del trabajo por tu propia cuenta y si contratar a alguien es vital para el éxito de la empresa, asegúrate de obtener una consulta con un abogado que tiene mucha experiencia en el trato con las normativas laborales y proporcionará información sobre las leyes. Si decides contratar personal, contacta a un profesional que pueda ofrecerte asesoramiento sobre los contratos de trabajo, seguridad social y obligaciones fiscales.

Los pagos de seguridad social

Como empleador, tu obligación financiera principal es hacer los pagos de seguridad social en el nombre de tu personal. El total de las contribuciones en 2004 fue del 28,3% del salario bruto de un empleado, del cual el empleador debe pagar una gran proporción, es decir el 23,6%, mientras que el empleado paga sólo el 4,7% ¡y goza de todos los beneficios!

Cada nuevo empleado debe estar registrado con las autoridades y la seguridad social en su contrato registrado en el Servicio Nacional de Empleo (I.N.E.M) en un plazo de diez días. No te olvides de eso o tendrás la tentación de no hacerlo nunca. Si tu empresa viene controlada por las autoridades laborales, serás sancionado con severidad. Para registrar a un empleado, debes proporcionar la documentación original y las copias de su certificado de N.I.E, del pasaporte y la forma completa (T.A 2 / S). El I.N.E.M tendría que sellarlo todo y devolver dos copias del contrato, una de las cuales es para el trabajador y la otra para los registros.

Deducciones de impuestos

Usted también es responsable de las deducciones mensuales de sueldo de un empleado por impuestos sobre la renta (normalmente llamado retención de impuestos), siempre y cuando gane por encima del salario mínimo, pero no lo suficiente para hacer una declaración de impuestos anual. Usted debe proporcionar un "certificado de impuestos" para pagar la cuenta (Certificado de retenciones) que muestra todas las cantidades que se pagaron por usted y sus empleados, y hará que el mismo comunicado. Las tasas de impuestos personales de los empleados oscilan entre 15-45% dependiendo del ingreso y las deducciones permitidas, que varían dependiendo de las circunstancias.

Derechos de trabajadores

Las leyes laborales “se han relajado” un poco en los últimos diez años, pero los derechos de los trabajadores siguen siendo altos a los ojos de la ley. (El principal propósito de la ley es proteger de la explotación a los trabajadores ¡pero también el empresario puede comenzar a sentirse explotado, cuando empiezan a entrar los costes y los gastos!). Los empleados disfrutan de amplios derechos, entre los cuales el salario mínimo y el decimocuarto. Estos pagos adicionales tienen una larga tradición y sirven para cubrir las vacaciones de Navidad y las vacaciones largas de verano. Los empleados tienen también el derecho a vacaciones pagadas durante un mes y 14 días (dos de los cuales se determinan a nivel local).

Contratos

El Gobierno español está haciendo esfuerzos notables para favorecer la estabilidad laboral. Los contratos de duración indeterminada, indefinida o temporal (es decir los contratos indefinidos / fijos) son la regla y los contratos de duración determinada (contrato temporal) son la excepción, en consecuencia, éstos últimos, sólo están permitidos en determinadas circunstancias (descrito más adelante). Sea cual sea el tipo de contrato que se utilice, debes asegurarte de que cumpla con los requisitos mínimos legales para los derechos de los trabajadores, en conformidad con lo que está estipulado en el Estatuto de los Trabajadores, y debes obtener la opinión de un especialista en derecho laboral, es decir un asesor laboral, para poder recomendar la mejor manera de contratar a alguien (legalmente) según sus necesidades.

Los contratos temporales

Los derechos laborales son para muchos empresarios una madeja enmarañada. Ellos contratan de manera ilegal a personas, ignorando muchas cosas y evitando el tiempo y el coste de hacer lo todo correctamente. Existen procesos legales que permiten contratar personal de tiempo parcial y son los siguientes: para seguir una formación específica, la prestación o la finalización de un proyecto específico o de corto plazo, para satisfacer las necesidades específicas o los contratos de producción, para sustituir temporalmente los empleados (en general debido a la baja por maternidad, enfermedad o jubilación). Esa última razón es la que los empleadores pueden utilizar para contratar personal de temporada.

Eso significa que es posible emplear a personal de manera legal mediante contratos temporales, como por ejemplo un contrato de formación, para averiguar cómo realmente este empleado está trabajando, en lugar de darle un contrato indefinido desde el principio. Realmente se puede controlar a los empleados en persona durante el entrenamiento para el trabajo y, si las cosas no funcionan, ambas partes son libres de rescindir del contrato a final del período. La duración mínima y máxima de los contratos a largo plazo depende del tipo de contrato y de trabajo que el empleado esté haciendo. Existen convenios colectivos que te guiarán en este tema. En general, la duración máxima es de seis meses si el trabajador posee un título o una licenciatura y de dos meses, si no lo posee.
Si se trata de un contrato para cubrir una carga pesada y ocasional de trabajo extra, se puede contratar a alguien durante un máximo de seis meses en un período de 12 meses. Sin embargo, no se puede mantener indefinida la renovación durante todo el año. Si se contrata a alguien para un proyecto específico, el contrato puede durar sólo para la duración de ese proyecto, si se trata de una sustitución de un empleado permanente, el contrato podrá cubrir únicamente el período de ausencia. Cuando ofreces un contrato a corto plazo por una de las razones mencionadas anteriormente, hay que acordarse de que el contrato aún no se ha escrito, indicando el motivo del trabajo temporal.

Los contratos indeterminados

Aunque es bueno tener mucho cuidado al hacer un contrato indefinido con un empleado, todo viene alentado por el Gobierno español. Si se contrata personal a tiempo determinado, hay diferentes tipos de incentivos financieros, en forma de exenciones fiscales y reducciones en las contribuciones de seguridad social, sobre todo si se trata de discapacitados, personas que están registradas como desempleadas por más de seis meses, personas que están en paro y que tienen o entre 16 y 30 años (un grupo con un taso de desempleo particularmente alto en España) o más que 45 años y mujeres.
Tendrás que acordarte, por escrito, sobre un período de prueba, sin empeñarse hasta que el empleado no haya alcanzado un buen nivel de trabajo, y entender bien lo que está escrito en el contrato en el momento de la renovación, si no será prácticamente imposible despedir a alguien y habrá una alta posibilidad de encontrarse cara a cara con una reclamación de una despedida injusta (que sin duda será muy cara).
Todos los contratos deben, por ley, estar escritos en español, entonces, asegúrate de que tu asesor prepare una traducción si no hablas español perfectamente. Deben ser enviadas dos copias del contrato firmado al Servicio de Empleo (I.N.E.M), donde serán selladas y devueltas más tarde, una irá al empleado y una a los registros.

Despido

Si quieres "terminar" el contrato de un empleado, debes hacerlo con extrema precaución, y, como siempre, seguir el consejo de un profesional experto en derecho laboral. Hasta hace poco, las leyes de España de mano de obra no permitían el despido a menos que el empleado no fuera culpable del crimen más atroz. A pesar de eso, todo comenzó a cambiar ligeramente por la presión de las organizaciones de los empleadores, el despido sigue siendo estrictamente controlado, y si hay una disputa, el tribunal está casi siempre en favor del empleado dejando al empleador una sanción paralizante.
En general, existen tres circunstancias bajo las cuales está permitido un despido:

1) Razones económicas u organizativas - Es lo al que comúnmente se le llama “renovación”. Según el empleador, despedir a uno o más empleados es la única manera de salvar la empresa de una quiebra cierta. Eso requiere la intervención de las autoridades del trabajo que, si deciden que el despido es justificado, entonces el contrato puede ser anulado y en tal caso el dependiente recibe un pago equivalente a 20 días de sueldo por cada año de servicio. hasta un máximo de 12 meses. Si las autoridades del trabajo no están en tu favor pero, pese a eso decides despedir a alguien, es necesario compensar el empleado con un pago equivalente a 45 días de sueldo por cada año de servicio, hasta un máximo de 42 meses.

2) razones objetivas - se refieren, por ejemplo, a una ineptitud de los empleados, incapacidad para adaptarse al cambio tecnológico, después de un período razonable de prueba, y a las ausencias continuas e injustificadas. Si despides a un empleado por una de estas razones, debes proporcionar una notificación escrita con 30 días de adelanto y pagarle una indemnización equivalente al salario de 20 días por cada año de servicio, hasta un máximo de 12 meses.

3) razones disciplinarias - como el mismo nombre sugiere, se refieren a las razones sobre las cuestiones disciplinarias, como por ejemplo insubordinación o desobediencia, incumplimiento grave e intencional del deber, abuso verbal y físico hacia el empleador o su familia, la traición de la confianza del empleador, disminución constante en el índice de las normas laborales y el consumo habitual de drogas o alcohol durante el horario de trabajo que, evidentemente, afecta al rendimiento.
Un trabajador despedido por razones objetivas o disciplinarias debe recibir por escrito las razones del despido. Si no está de acuerdo con las razones de su despido, deberá presentar una solicitud de conciliación dentro de los 20 días siguientes a la recepción de la carta de despido. Este acto de conciliación ante el arbitraje, que se llama Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, tiene que ser efectuado antes de recurrir a los tribunales de trabajo. Si la mediación no tiene éxito, el caso va a la corte y el despido viene considerado oportuno, el empleado no recibe ninguna compensación económica. En cambio, si viene considero injusto, el empleador puede pagar una cuota muy cara: el equivalente de pago de 45 días de salario por cada año de servicio hasta un máximo de 42 meses. Para más detalles, puedes encontrar informaciones sobre la legislación y el despido en la página web de El Instituto Español de Comercio Exterior www.spainbusiness.com .

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